新質生產力作為驅動現代產業體系建設的核心動力，正重塑經濟發展格局。城投類公司培育發展新質生產力，既是順應時代趨勢的必然選擇，也是實現自身突破的關鍵路徑。而人才，無疑是推動新質生產力發展的“第一要素”，城投類公司若想在新賽道上搶占先機，就必須在人才布局上謀篇布局，下好人才“先手棋”，做好人才“大文章”。

一、引言

2023年9月7日，習近平在黑龍江省主持召開新時代推動東北全面振興座談會，首次提出“新質生產力”一詞。2025年政府工作報告，提出“因地制宜發展新質生產力，加快建設現代化產業體系”。新質生產力作為驅動現代產業體系建設的核心動力，正重塑經濟發展格局。城投類公司作為區域產業和地方經濟發展的重要力量，必須牢牢把握高質量發展首要任務，把發展新質生產力作為一項重大政治任務和長期戰略任務抓緊抓好，聚力做強科技創新引擎，加快推動傳統產業轉型升級，靠前布局“新賽道”，培育壯大戰略性新興產業，布局未來產業，有力支撐現代化產業體系建設。

在新質生產力的發展中，人才是第一資源，科技創新是核心要素，創新是第一動力‌。城投類公司培育和發展新質生產力，必須做好人才文章，構建高素質、多元化的人才隊伍，加強人才“選、用、育、留”全方位措施，為公司可持續發展和產業升級提供堅實的人才保障。本文將深入剖析城投類公司在新質生產力發展中的角色定位，探討新質生產力對人才需求產生的深刻影響，并基于此，提出一系列具有針對性和實操性的人才隊伍建設策略，助力城投類公司打造一支適應新質生產力發展的高素質人才隊伍。

二、城投類公司在新質生產力發展中的角色定位

一直以來，城投類公司在地方經濟發展中扮演著重要的角色，他們既是基礎設施建設的推動者，也是公共服務提供者，更是地方產業發展的帶動和引領者。在新質生產力的浪潮下，城投類公司若想在新賽道上搶占先機，必須擺準其在新質生產力發展中的角色定位。

科技創新“主力軍”。城投類公司必須把科技創新擺在更重要的位置，充分發揮科技創新主體作用，完善體制機制，加大科技投入，凝聚創新人才，推動產學研深度融合和科技成果高效轉化應用。例如，石家莊城投集團有效增大企業科技創新投入，成立創新研發平臺，創建創新工作室，將科技創新融入生產運營，完成各類技術創新成果，提升企業核心競爭力。

數智化轉型“賦能者”。城投類公司加速數字化、智能化轉型，將前沿技術與城市建設、生產運營、用戶服務等深度融合，推進業務數字化、業務集成融合和業務模式創新。例如，上海城投集團在北橫通道項目中應用BIM+GIS協同管理平臺和無人攤鋪技術，提升工程質量與施工效率，探索城市地下空間智慧化建設路徑。

綠色低碳“踐行者”。城投類公司應當爭當先鋒踐行綠色低碳理念，借助綠色化轉型打破傳統生產力的發展路徑，加快綠色科技創新和先進綠色技術推廣應用，推進農業、工業、建筑、交通等領域清潔低碳轉型，構建綠色低碳循環經濟體系。通過技術創新和模式創新，助力城市綠色轉型。例如，上海城投打造了“城投低碳體驗館”，通過城投低碳管家數智平臺、垃圾分類碳普惠、低碳翻翻看、變廢為寶、綠色老港、城投一分鐘等10個展區，集中展示了城投在碳中和技術、低碳管理和無廢實踐方面的最新成果，向市民傳遞先進的低碳技術和環保理念。

新興產業“引領者”。城投類公司應立足企業自身資源稟賦，精準對接國家和地方戰略需求，積極投資新一代信息技術、人工智能、生物技術、新能源、新材料、高端裝備、綠色環保”等戰略性新興產業，提前布局“類腦智能、量子信息、基因技術、未來網絡、深海空天開發、氫能與儲能”等未來產業，成為區域經濟轉型升級的重要推手。例如，長春長發集團全力布局低空經濟、光電信息、綠色能源等戰略性新興產業，搶占未來產業制高點，為集團高質量發展提供核心支撐，打造新質生產力產投結合的新平臺。

三、新質生產力對城投類公司人才的新要求

新質生產力是以科技創新為核心驅動力，以效率和質量提升為目標的新型生產力，其形成和發展需要高水平創新型人才的支持。因此城投類公司培育和發展新質生產力要尤其重視對科技創新人才的引進和培養，要求這類人才必須要具備扎實的專業基礎，深厚的創新能力和科學素養，擁有創新精神和復雜問題解決能力，同時還要具備高效的團隊協作和資源整合能力。

總而言之，新質生產力的發展對城投類公司的人才結構提出了多維度、復合型的新需求，要求人才必須具備從傳統的以“工程管理”為主向“技術+管理+金融+創新”等復合型方向升級，人才能力素質需適應科技創新、產業升級與經濟結構轉型的需求。從細分行業或類型來看，新質生產力對城投類公司對人才需求如下表所示。

表1 新質生產力對城投類公司對人才需求（示意）

四、適應新質生產力的城投類公司人才隊伍建設策略

當前，城投類公司人才結構性矛盾是制約其向新質生產力轉型的核心瓶頸。具體表現為四大痛點：一是專業結構失衡。傳統業務人才占比高，數字化、綠色低碳、新興產業等領域復合型人才短缺。二是年齡斷層顯現。部分城投類公司中層干部平均年齡超45歲，青年骨干儲備不足。三是選人用人機制行政化。部分城投類公司仍依賴行政化選人方式，尤其是干部隊伍建設，市場化選聘比例低。四是激勵機制僵化。激勵約束機制尚未完全市場化，部分企業績效考核流于形式，“能上能下”機制落實不到位等。

結合新質生產力對人才的新要求以及當前人才隊伍建設存在的問題，城投類公司必須聚焦在“引、用、育、留”等關鍵環節，采取多種策略和方法，構建與企業新興業務需求精準匹配、與企業戰略升級緊密協同的高素質復合型人才隊伍，為企業高質量發展注入源源不斷的動力。

（一）精準引才：拓寬來源渠道，加強源頭儲備

構建精準人才畫像。城投類企業應結合企業所在行業特點、中長期規劃及業務轉型方向，明確人才需求，科學構建并持續優化人才畫像，靶向引進一批高層次人才、緊缺人才和創新創業團隊，促進產業發展，實現“以產業促就業、聚人才、興產業”的良性循環。重點引進數字技術類、綠色低碳類、科技創新類、復合型管理類人才。

拓寬引才渠道。城投類公司針對不同層次人才應采取差異化引進策略。發揮好國有企業穩崗促就業的引領作用，開展校園招聘活動，吸引優秀應屆畢業生；面向社會公開招聘具有豐富經驗的專業技術人才和管理人才；對接“國家高層次人才特殊支持計劃”（簡稱“萬人計劃”）“長江學者獎勵計劃”等引進高端頂尖人才；針對國際化人才，通過設立海外引才工作站，利用國際展會等方式招聘國際化人才。深化柔性引才機制，吸引退休院士、高校教授、行業領軍人才以顧問、項目總監等身份參與重大項目。探索“人才飛地”模式，在人才技術聚集和科創資源豐富的地區，設立人才工作站、飛地孵化器等，打破區域之間人才引育藩籬。

相關案例 

蘭州新區城市發展投資有限公司實施多元化招才引智策略。一方面，聚焦首位產業，全面梳理重點項目與重點領域的人才需求，制定高層次人才及專業人員招聘方案；另一方面，充分利用互聯網平臺，公開招聘金融、工程、審計、資產運營等相關專業人才。此外，還積極拓展引才渠道，與多所高校及第三方專業人力資源平臺達成合作，舉辦多場招聘會，大力吸納復合型專業人才，持續充實“人才蓄水池”。

臨沂城市建設投資集團有限公司通過社會招聘、校園招聘、高學歷人才引進等多種形式廣納賢才。不僅率先面向臨沂市范圍內各級黨政機關、事業單位公開遴選人才，還積極參與全省“名校人才直通車”。通過一系列有針對性的人才引進策略和宣傳，成功搭建起集團與高校優秀人才互動交流的平臺，儲備了來自清華大學、浙江大學等知名高校應屆畢業生，同時引進沂蒙優才等高層次人才。

紹興市城市建設投資集團有限公司著重引進高質量青年人才。結合產業發展布局和工作實際，加快招聘工程建設、數字經濟、工程科技、5G+工業互聯網、上市管理、金融資產、黨建行政等各領域優秀人才。在引才過程中，高度注重人才的年輕化，為集團轉型發展注入新鮮活力。同時，建立緊缺急需人才目錄，針對企業發展急需的人才，靈活采用項目工資、協議工資等方式；對下屬混合所有制企業，則采用市場化聘用職業經理人的方式，加快緊缺高端人才和緊缺實用型人才的招引步伐。

（二）系統育才：強化培養歷練，補齊能力短板

構建分類分層內部培訓體系。基于企業戰略轉型目標，重塑人才標準體系，針對不同層級和類別的人才，制定和展開差異化的培訓方案，使員工個人職業發展與公司轉型需求同頻共振。不同層級、類別人才的培訓方向各有側重，詳見表2。培訓可采用線上線下相結合的多元模式。線上借助在線學習平臺，如“城投學堂”，員工利用碎片化時間學習政策解讀、行業前沿知識等課程，觀看專家講座視頻。線下則組織集中面授，開展案例深度研討、模擬項目實操演練等活動，增進學員間互動交流，將線上所學理論知識充分應用于實踐，全方位提升培訓成效。例如，濰坊市城市建設發展投資集團有限公司通過“城投大講堂”“人才之家”“方舟智訓”3個學習平臺，開展綜合能力提升、財務管理、金融、人力資源、黨性教育等多個專題培訓。

表2 分層分類人才培訓核心方向

開展校企合作和定向培養。建立長期校企合作機制，通過共建實習基地、訂單式培養、雙導師制培養、聯合攻關等合作模式，整合學校和企業優勢資源，精準定向培育企業所需專業人才，不斷深化推進“產、學、研、用”一體化。以山東萊蕪城市建設投資控股有限公司為例，一方面，與燕山學院及其他職業院校的合作關系，共同開發符合市場需求的新專業方向，共建實訓基地，提供真實的工作環境供學生實習實訓使用，確保學生每年參與實習實訓活動，并力爭在此基礎上逐年增加。另一方面，繼續推行并完善“3+1”教學模式（即前三年進行課堂教學，最后一年集中進行實訓實習），重點培養學生在專業基礎能力、考研能力、考公能力和出國深造方面的能力。

實戰化能力鍛造。依托重大項目歷練人才，在重大工程、科研項目中組建“攻堅專班”，讓技術、管理人才協同作戰，推動“干中學、戰中練”，在實踐中學習和積累跨領域的知識和技能，同時也提升領導力和團隊協作能力。例如，杭州城投將青年骨干嵌入亞運村建設、千島湖配供水工程、紫之隧道等國家級重點項目，實行“項目長負責制”，讓年輕干部牽頭復雜工程。跨部門、跨區域輪崗，比如將技術人員有針對性地派往市場、財務等關鍵部門輪崗，培養兼具技術實力、市場洞察力和財務敏銳性的復合型人才。

（三）科學用才：堅持依事擇人，優化人崗適配

科學選配，實現人崗適配。明確崗位需求。通過崗位說明書、工作流程分析等方式，將崗位需求具體化，標準化，明確各崗位職責、工作內容，以及對知識、技能、能力素質的要求。綜合分析人員能力素質。構建多元人才測評體系。綜合運用筆試、面試、情景模擬、實操測試等多種手段，直觀考察人才實際工作能力。同時，整合多渠道人才信息，如教育背景、工作履歷、項目經驗、職業資格證書等，精心構建全面的人才檔案，為精準人崗匹配提供充足依據。人崗科學匹配。基于詳實的崗位分析與科學的人才測評結果，將人才精準安置到適配崗位，充分釋放其才能，達成人才價值與崗位效能的最大化。同時根據工作需要和人們才發展情況，適時進行崗位調整，確保人崗始終相適。動態調整優化。定期開展人才盤點，識別出高潛人才與崗位適配度低的員工。針對高潛人才制定個性化培養計劃，加速其成長；對于崗位適配不佳者，及時進行崗位調整或提供針對性培訓，持續優化人崗配置。

打造內部“人才池”，暢通人才流動。打造集團內部“人才池”，建立健全跨專業、單位及部門的人才交流輪崗機制，通過多部門、多崗位、多層級的歷練，推動人才與崗位相互適配、協同發展，實現“雙向奔赴”，促進人崗相適、人崗互成，為企業發展注入源源不斷的活力。

數字賦能，提升人才管理效能。搭建人才大數據平臺，實時監測人才結構、能力缺口及項目需求，實現人才需求精準預測。運用AI人才畫像技術，智能分析“人崗匹配度”，精準對接崗位需求與候選人能力。同時，也可利用區塊鏈技術記錄人才職業軌跡與能力認證，確保人才數據真實可靠，提升匹配公信力。

（四）用心留才：加強科學管理，完善配套機制

拓寬職業發展通道。打通“管理+技術”雙通道，避免“唯行政化”傾向，搭建公平競爭、重能力與貢獻的內部晉升機制，通過雙通道路徑為技術人員拓展職業發展空間，形成“橫向多序列、縱向多層級、晉升有通道、退出有機制”的職業發展管理體系。同時為員工制定個性化成長計劃，結合個人興趣和企業需求，提供跨部門輪崗、在職深造、海外交流等機會。

構建差異化薪酬體系。對標行業水平，建立市場化、差異化薪酬體系，將薪酬分配向關鍵崗位、生產一線和急需緊缺的技能人才傾斜，合理拉開薪酬差距，以激發員工的工作積極性和創造力。設立專項獎勵基金，對技術突破、降本增效等工作中作出突出貢獻的團隊和人員給予獎勵。

優化績效考核體系。建立KPI+OKR雙軌制，既關注傳統業務指標（如工程進度、成本控制），又納入創新指標（如數字化項目落地率、碳減排成效），將考核結果與薪酬晉升、崗位調整、培訓資源分配等掛鉤，建立優上劣下的用工競爭機制、流動機制，形成常態化的競爭上崗和考核退出機制。對重大項目實行了“全周期考核”，將BIM應用率、碳減排量等技術指標與團隊薪酬掛鉤。

用好中長期激勵機制。用好“3+2”中長期激勵政策工具箱（“3”是指員工持股、國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業股權與分紅激勵；“2”是指跟投機制、超額利潤分享），深度綁定核心人才與企業長期利益，讓人才從企業發展中獲得回報，為企業長遠發展保駕護航。

五、結語

在新質生產力背景下，城投類公司正穩步推動傳統產業高端化、數字化、綠色化轉型，同時加快布局新興產業。在此關鍵進程中，城投公司必須緊緊圍繞“引才、育才、留才、用才”四篇文章，筑強人才資源優勢。除了上文所提措施外，還需要積極與地方政府溝通協作，爭取政策、資金等多維度支持，同時大力營造開放包容、激勵創新的良好人才發展環境，為人才施展才華、實現價值搭建廣闊舞臺。